Sep 26, 2008

MI COSTA RICA

Convoca a jóvenes, adultos y adultos mayores. En ella se confunden burócratas, jefes, empresarios, aspirantes a ser admiradas por su cuerpo estilizado, hermoso y deseado.

Ahí llega el vendedor: de patí, en empaque sofisticado, con marca: Patí William.

Se acerca el que ofrece esencias italianas: huelen bien, el precio es el apropiado, pero no nos interesan.

Por allá, el esperanzado en pegar chances, ilusionado y desilusionado al instante: no salió su número, claro falló en el cálculo: la edad por dos cervezas suman el ochenta y cuatro. -¡Y lo tuve en la mano!

Después: música por allá, en el Salón Colonial, y ella toda espechugada y yo, en otros menesteres, sí íntimos, en lo más profundo de mi pensamiento.

Sep 25, 2008

LA MUCHACHA DE PANAJACHEL

No permitía fotos, solo quería vender. Algo en esta época tan dura para las y los vendedores ambulantes de Panajachel. Centros de mesa, manteles, blusas, camisas, sujetadores de anteojos, todo transportando en el morral que yace a su pies y que pronto se pondrá en su cabeza para devolverse a su pueblo.

A San Antonio, nos dice, donde está su mamá, su papá, su hermana y su hermano que va a la escuela. El mayor ya se casó. Su mamá y su hermana confeccionan algunas de las prendas que ella ofrece al turista, las otras las compra en su pueblo. Del que salieron diez amigas para trabajar en Costa Rica. -¿No las han visto por ahí?-Nos pregunta inocentemente. Su papá siembra todo lo que puede y acepte la tierra. Su hermana le ayuda a la mamá.

-No quiero que me tomen fotos, porque en mi pueblo, un señor con gorro como el suyo (en realidad era una boina), le tomó a unos niños, les dió diez quetzales, y después vimos que pasaban en televisión, y cada vez que pasaban en televisión el fotógrafo seguía ganando y solo dió cien quetzales. ¿No era usted el fotógrafo?

-No, no soy fotógrafo y nunca he estado en tu pueblo, aunque me gustaría.

-¿Te gustaría ir a mi pueblo? Y si vas a mi pueblo, ¿vas a mi casa?

-Claro que voy a tu casa.

-Pues yo vivo en el barrio cerca del centro del pueblo. Y no importa, tómame una foto para que me la lleves cuando vayas a mi pueblo.

Es la fotos que guardamos, solo para Marta, de diecisiete años, a la que le da miedo venirse a Costa Rica como sus amigas, porque queda muy lejos de su pueblo, de su barrio, y le hacen falta su mamá, su papá, su hermana y su hermano menor, el que va a la escuela, a la misma que fue ella, pero hasta tercer grado.

¿SE PERDIÓ PANAJACHEL?

Miércoles 24 de setiembre de 2008

Quienes estuvimos en Panajachel, Guatemala, a principos de la década de los años 1980, o a mediados de los años 1990, quedamos anonadados con lo que ahora existe ahí. Aquel pueblito que nos acogía en cualquier rincón y desde el cual nos podíamos extasiar mirando el lago Atitlán, se lo ha tragado la gran cantidad de negocios informales que proliferan por todo lado o los grandes complejos hoteleros en total desarmonía con el medio ambiente.

Rescatable es la parte del embarcadero, bien diseñada siguiendo los contornos del lago en ese sector. Por lo demás, el mejor ejemplo de la cultura híbrida en nuestras sociedades: opulencia y miseria, pobreza extrema y gran riqueza, pasando por todas las tonalidades que uno pueda imaginarse entre ambos extremos.

Ojalá que allá por Santiago, al otro lado del lado, podamos seguir admirando desde esta orilla tanta belleza natural, no vaya a ser que pronto la tapen rascacielos. Ojalá que allá en Santiago nos espere la plaza, la Iglesia llena de creyentes con sus trajes típicos como aún lo conservamos en nuestra retina a pesar de que han pasado catorce años de nuestra última visita. Ahí lo dejamos, no nos atrevimos a cruzar el lago, no vaya a ser que ese Santiago tampoco esté.

Sep 24, 2008

UN PASEO A GUIONES DESDE LA PERSPECTIVA DE MACA


Martes 23 de setiembre de 2008

Mencionar a Alejandro Muñoz quizás no resulte familiar, pero si decimos Maca, ya todos/as lo identifican. Compañero de mi hija mayor Diana desde el kinder hasta graduarse en secundaria, siempre se destacó entre los mejores estudiantes, incluso, en la Universidad de Costa Rica, llegó a ser el mejor promedio.

Del 11 al 14 de diciembre nos acompañó como en otras oportunidades a Guiones, donde pasamos unos días de vacaciones. Transcribo el texto que recoge esa experiencia y que por medio de correo electrónico le remitió Maca a Dina, con copia a muchos/as de sus amigos/as en común:

"Hola Tiiti!!

Mil mil gracias por escribir. Al parecer mi abue se puso mal el viernes en la tarde. Mis papás y mis tíos fueron a verla, y mi tío menor (el acuchillado) se quedó con ella toda la noche. Murió el sábado temprano y me avisaron ese día en la mañana. Pero me dijeron que ni me devolviera porque el funeral era temprano en la tarde y no me iba a dar tiempo. Así que lo pasé allá en la playa con tu familia. Pa está medio tristón, al parecer ese último día estuvo bien feo. Pero todos tranquilos. Ya sacaron todo lo de la casa de mi abue y la van a vender.

Voy a tratar de no hacer el correo eterno porque seguro no vas a tener mucho tiempo para leer. Los 9 puntos del paseo:

1- Salimos el jueves a las 7 de la noche más o menos, y el amigo de tu papá (¿Luis era?) nos estuvo esperando en Cartago desde como las 5. Y encima hicimos mil paradas para comprar cosas. Llegamos a las 2 de la mañana. Yo quería ir a dormir, pero Sil y Ro me pegaron, así que nos quedamos jugando como hasta las 4 y dormimos hasta las 9:30 del viernes. O sea, nada.

2- Pasamos el resto del día en la piscina. Le enseñé a Sil y a Ro a snorkelear y quedaron hechos unos pros, parecían sirenas. En la tarde fuimos al mar, donde habíamos ido vos y yo con tu primo, pero estaba muy turbio y no se veía nada.

3- Tus hermanos y tu papá llevaron 100 mil cajas de vino, botellas de tequila, mix para margaritas, cervezas y otros licores. No llevaron: paños, sábanas, comida y otros artículos necesarios para sobrevivir... Tu mamá casi los mata porque ella venía tarde de Turrialba y no fue ella la que alistó las cosas.

4- El viernes en la noche hubo un baile en el pueblo. MAMORR. Después de comer yo dije que me iba a echar una siesta antes de ir al baile porque como no dormimos nada, andaba re zombie. Dije: "de por si que nada más voy a cerrar los ojos un rato, ustedes saben que yo no puedo dormir nunca". Me desperté al día siguiente a las 7 de la mañana. Nunca había dormido tanto. Lo peor fue que todo el mundo siguió mi ejemplo y todos dormimos TODA la noche. Excepto tu mamá, que se quedó vestida y alborotada.

5- En las mañanas íbamos a las piedras frente a la casa a buscar bichitos. Vimos miles de estrellas de aquellas que se mueven, camarones, peces, babosas de mar, gusanos, un pulpo que se ofuscó y nos tiró su tinta... todo lo del mundo. Muy chivis.

6- Le enseñé a Sil y Ro a jugar telefunke y Sil lo amó. Ehhhh!! Queríamos pasar jugando cartas todo el día.

7- El sábado fuimos a ver el atardecer a Carrillo y estuvimos en el mar toda la tarde con los boogies. Terminamos más raspados que nunca pero estuvo muy divertido.

8- Ese mismo día en la mañana tu papá hizo las compras y compró unos paquetes de pasta, que fue lo que comimos en la noche. Todo el mundo tenía mil hambre y la salsa quedó delis y había mil queso para ponerle y toda la cosa. Pero nadie pudo comer. Has visto que hay pasta con espinacas, que es verde, y con zanahoria que es anaranjada? Bueno, esta era roja y era con chile PICANTE. Todo el mundo enchilado, los chiquitos del amigo de tu papá lloraban... o sea, la tragedia. Y tu papá se lo comió todo, dijo que estaba muy rico. Y todos con hambre. Pero después tu papá cocinó el pulpo más delicioso que he comido.

9- Volvimos el domingo y llegamos como a las 9 a Cartago.
Espero que no se me olvide nada. Mandáselo a Sil porque no tengo el correo de ella, ve la herejía.

Seguro ahorita estás en la playa, qué dichosa. Y el curso cómo ha estado??? Escribí cuando tengás tiempo".

UNA EXPERIENCIA INOLVIDABLE: LA PESCA ARTESANAL

Lunes 22 de setiembre de 2008

En Punta Guiones, ahí entre Playa Garza y Nosara, de la entrada principal al costado sur de la playa, escondidas, se encuentran las humildes viviendas de los que otrora eran dueños de todos esos terrenos. Pocos minutos antes de las seis de la mañana, comienzan a alistarse para ir a buscar las redes dejadas allá, a unos siete kilómetros, con la esperanza de encontrar una buena cantidad de productos, ojalá unas buenas "mechas": langosta y bastante pargo rojo.

Bastante jóvenes, piel curtida por el sol, el botero y su ayudante me dan las indicaciones de como ubicarme en aquella frágil embarcación que poco a poco va derrotando a las olas que se le vienen de frente hasta que las dejamos atrás. Siete kms después, viajando a un promedio de 30 kms por hora, pronto divisan la boya donde el día anterior comenzaron a lanzar la red.

Primera tarea en manos del ayudante: a pura fuerza, levantar el ancla, tarea a la que nos sumamos no sin cierta dificultad. La labor parece interminable. Cuerda y más cuerda, hasta que al fin, un último esfuerzo y el ancla al bote.

Ahora una tarea que requiere más experiencia: recoger redes. Y pasan los minutos, y la red se va acumulando en el piso del bote y nada de producto, de vez en cuando una tortuga enredada, que ayudan a liberar, o bien, ramas o palos que pronto son desenredados y de nuevo lanzados al mar. Pienso: "No será mejor llevárselos para evitar que mañana vuelvan a meterse en las redes". Y aparece el primer pargo, al rato otro, y más al rato una buena mecha, de más de un kilo. Y siguen apareciendo mechas, y hay alegría, y más pargos. Buena cosecha. Mitad de la labor cumplida.

¿Donde poner la red ahora para mañana? Se escoge el lugar a pura intuición. Lo primero, lanzar la boya con el ancla y luego se comienza a lanzar red, o sea, desandar lo andado. Y ahí queda, hasta mañana, cuando se arribe ahí como a las siete de la mañana. Vamos de regreso. Ya los otros dos pescadores habían limpiado su producto. Se acercan a ver lo que traemos y también se entusiasman con la cantidad de langosta que llevamos, y toman la más grande y calculan su peso entre un kilo trescientos gramos y un kilo y medio.

Como no era un paseo, no me cobran por haberme llevado. Les doy las gracias, con el compromiso de mandar más tarde por un poco de pargo rojo y un poco de langosta, al precio de pescadería para que se ganen un poco más. ¿Ganan realmente? ¿Cubren con lo que les pagan todos los costos? Lástima que a gente como ésta no le llega el Instituto Nacional de Aprendizaje con un cursito básico de contabilidad.

Sep 23, 2008

PROPUESTA PARA EL FORTALECIMIENTO Y DESARROLLO DE LAS OFICINAS MUNICIPALES DE GESTIÓN PÚBLICA DE EMPLEO (II) (*)

PROPUESTA PARA EL FORTALECIMIENTO Y DESARROLLO DE LAS OFICINAS MUNICIPALES DE GESTIÓN PÚBLICA DE EMPLEO (II) (*)

(*) Tesina presentada ante las autoridades de la Universidad de Zaragoza, en el Centro de Formación Antigua, Guatemala, de la Agencia Española de Cooperación Internacional par el Desarrollo (AECID), el miércoles 17 de setiembre de 2008, por Ronald Segura Calderón, para optar al grado de Máster en Gestión de Servicios Públicos de Empleo.

Lunes 15 al domingo 21 de setiembre de 2008

El Poder Central.
Desde la perspectiva de cierto tipo de municipalistas, es ésta la ominosa sombra qu cierne su amenazante poder en perjuicio de la autonomía municipal y los intereses locales. Pero a decir verdad, es esta relación del poder central con el municipio un típico caso de ambivalencia, pues al anterior temor se une la inevitable actitud de reclamarlo todo, de pedirlo todo, de esperarlo todo del poder central. Es en realidad una relación compleja que amerita ser revisada para intentar un adecuado encauzamiento, es decir una fórmula de conciliación satisfactoria y beneficiosa en función de la democracia.
El grupo organizado.
El segundo actor que llama la atención es el grupo organizado: llámesele asociación de desarrollo o comité de vecinos, etc. Éste se ha convertido en el más eficaz interlocutor, no solo de la municipalidad a nivel local, sino que también del partido político y a menudo hasta del poder central.
Este elemento es hoy día uno de los actores que más vitalizan el quehacer democrático a nivel de las municipalidades y de los cantones, siendo canalizadores de las inquietudes de los ciudadanos y muy frecuentemente colaboradores eficientes de las corporaciones.
Es en esta dirección de complementariedad y cooperación que debe revisarse el rol de este actor y no en dirección de la competencia o el antagonismo. En estos años hemos observado, con gran satisfacción, como el costarricense acude cada vez más a las formas asociativas para canalizar sus inquietudes y muy frecuentemente para asumir por sí mismos las soluciones necesarias para resolver los problemas comunales, sectoriales y personales.
La forma en que se constituyen y operan cientos de asociaciones nos revela la existencia de una democracia eficiente, en la que la participación del ciudadano es permanente y variada, y en la que la representatividad es indiscutible en la mayoría de los casos.

El ciudadano.
El tercer actor fundamental de la dinámica democrática local es la persona, el ciudadano común.
Este actor, el más importante, en tanto que ser humano destinatario del quehacer del estado y sujeto de los derechos y beneficios que emanan de la forma democrática de convivencia, se haya ubicado en una situación paradójica:
Ha venido convirtiéndose en el gran ausente del proceso democrático local.
El ciudadano en sí, se encuentra cada vez más desvinculado como gestor directo.
Sus medios de expresión y participación son el grupo o los grupos: el partido político, la asociación, el sindicato, la cooperativa, la asociación solidarista, etc.
El ciudadano no puede seguir sumiéndose en la anomia. Esto sería letal para la democracia. La participación ciudadana debe darse a nivel de los individuos. Debe cuidarse que siempre existan mecanismos de intervención, de participación del ciudadano.
En Costa Rica, con la creación de la Sala IV Constitucional, nuestro régimen ha avanzado en favor del hombre común, del ciudadano, pero la Sala IV Constitucional se queda corta, en el sentido de participación ciudadana, pues lo que concede es una especie de derecho de veto al ciudadano. Su naturaleza es por tanto negativa. Aún así es un avance y de dimensiones históricas.
El Defensor de los Derechos del Ciudadano que se instauró al entrar en vigencia en Costa Rica la Ley No. 7319 del 17 de noviembre de 1992, que creó la Defensoría de los Habitantes de la República de Costa Rica es otro avance, pero se necesita más, mucho más para recuperar y mantener al ciudadano como gestor activo de los procesos democráticos locales.
Es necesario puntualizar lo antes dicho: el perfeccionamiento de la democracia local requiere una revisión del aporte y de las limitaciones que cada actor tiene en la dinámica de la democracia local.
Otra preocupación, que comparto plenamente, es la necesidad de fortalecer la institución municipal como tal. Por Ley No. 8106, del 3 de junio de 2001, se destina un 10% de los ingresos ordinarios calculados para el año del Presupuesto Nacional a las Municipalidades.
Las controversias existentes entre el municipalismo clásico en un extremo y los partidarios radicales de la desaparición del municipio tradicional en otro, han encontrado en Costa Rica, como en muchos otros asuntos, un punto intermedio de carácter más bien práctico.
Se reconoce el intenso proceso de urbanización que se ha experimentado y que se revela en la práctica dilución de los perímetros municipales, sobre todo en la región central del país.
Se reconoce también que este crecimiento, junto con el demográfico, han llevado a una crisis tanto de identidad como de funcionalidad de las Municipalidades.
Pero se reconoce que existe una amplia gama de mecanismos que permitirían, si se hace una sistemática, planificada y persistente utilización de ellos, una superación de las dificultades que atraviesa la municipalidad:
Las ligas regionales, los convenios intermunicipales, las empresas municipales de servicios, los convenios entre las municipalidades y las instituciones del Estado, y el apoyo del Instituto de Fomento y Asesorìa Municipal (IFAM), son algunos de los mecanismos en los que puede apoyarse toda una estrategia que permita el fortalecimiento de las municipalidades. Reconocemos, eso sí, que también estos mecanismos necesitan ser perfeccionados.
Este fortalecimiento tiene su razón de ser fundamental en que la corporación municipal tiene aún un rol insustituible, como ente de participación democrática. El municipio sigue siendo, a pesar de toda crítica, el mejor representante del interés de las comunidades. Como tal, es también la municipalidad el mejor interlocutor de la población de un cantón ante las instancias gubernamentales y ante instituciones estatales, cuya proyección y cobertura nacional, a menudo, no les permite discriminar entre una comunidad y otra.
El municipio y su expresión institucional, la corporación, tiene aún un papel fundamental que desarrollar en el seno de la sociedad costarricense. Por tanto, todo aquello que le afecte amerita ser tratado con extrema cautela.
El fortalecimiento de la municipalidad debe cifrarse en el reconocimiento de este rol, que puede y debe jugar. Desde la perspectiva humanista cristiana es la municipalidad el ente que debe ser rector y gerente del bien común a nivel local.
Hay quienes tienen toda manifestación de localismo como algo negativo y desde esta óptica enderezan sus críticas a la actuación de la municipalidad. Ésta actitud debe ser reconsiderada, la localidad implica una convergencia de intereses, de aspiraciones, que tienen todo el derecho de ser protegidos, expresados y canalizados. Ésto es medular a la democracia.
Cierto es que a veces estos intereses chocan con otros, ya sea de tipo local o nacional, pero también la negociación, la transacción, el acuerdo son ingredientes indispensables de la democracia.
El bien común de la localidad, que es más que la mera suma del bien particular de sus integrantes necesita ser regido y administrado con justicia, con madurez política y con visión. No se conoce órgano más indicado para hacerlo que la municipalidad.
Además, está en juego el desafío del desarrollo, ya sea de la localidad o a veces de la región en la que concurren intereses y características socioeconómicas. Nuevamente entra en juego el papel insustituible de la municipalidad. Operando individual o mancomunadamente con otras en pro de un mismo fin, que promueva el bienestar de las sociedades a las que sirven.
La gran responsabilidad que pesa sobre la municipalidad en su función de gestor y actor esencial de la democracia local, hace necesario que no se escatimen esfuerzos ni recursos para fortalecerla, revitalizarla y sin duda, perfeccionarla.
Fortalecer a la municipalidad es un proceso complejo. Se puede partir del replanteamiento de las concepciones en que se sustenta su organización y su funcionamiento.
Se pueden también pesar su grado de adecuación a las condiciones socio-políticas, demográficas y económicas de hoy. Se puede sin duda, a partir de diagnósticos objetivos, plantear propuestas de reforma, de reestructuración y de mejoramiento de su quehacer. La Ley No. 7794 del 18 de febrero de 1998, modificó el Código Municipal, y entre otros aspectos creó la figura del Alcalde y su elección en elecciones separadas de las elecciones nacionales para Presidente, Diputados, Regidores y Síndicos).
Puede pensarse en una mayor dotación de recursos, pero no debe caerse en la ilusión de que más dinero implicara que la municipalidad funcionará mejor, producirá más o será más democrática.
Para fortalecer la Municipalidad además, debe pensarse en abrir nuevos ámbitos de actividad para dicho ente y en roles más activos:
 La Municipalidad como ente rector y promotor del desarrollo integral: social, cultural, económico y político.
 La Municipalidad como entidad prestataria de servicios eficientes y aún productora de bienes por medio de empresas municipales.
 La Municipalidad como gerente y coordinador del quehacer de las instituciones del Estado dentro de su jurisdicción.
 La Municipalidad como gestor principal de la promoción humana y como supervisora de la asistencia social del Estado.

Toda esta ampliación de ámbitos de proyección tendrán como aparejo necesario más capacitación, más profesionalismo, más eficiencia administrativa, todo lo cual requerirá una serie de planes ambiciosos.
También será necesario un mejoramiento o incluso la transformación radical de los mecanismos de control ciudadano de la gestión municipal a fin de que sea el interés ciudadano la mejor garantía del buen desempeño de la Municipalidad.
Deben discutirse los mecanismos de elección de los candidatos a regidores, tanto dentro de los partidos políticos como en las elecciones generales, debe también sopesarse la utilidad del Referéndum. La Ley No. 8281 del 20 de junio de 2002 introdujo la figura del Referéndum, al modificar el artículo 105 de la Constitución Política de la República, para participar a la ciudadanía de las decisiones que la afectan. Su estreno, el 7 de octubre de 2007, con motivo de la aceptación o no del Tratado de Libre Comercio con los Estados Unidos de América generó un amplio y nuevo proceso de participación y movilización ciudadana, que vino a romper los cánones tradicionales de la organización y la acción política, y su impacto aún está en proceso de desarrollo en el paìs, en la sociedad y sus organizaciones.
Es mucho lo que hay que hacer, y es mucho lo que se puede hacer.
Si existe voluntad política, visión, creatividad y sobre todo interés por servir a la democracia, estamos ante el anticipo de un período de positivos cambios en el proceso de la democracia local y en el fortalecimiento de las instituciones que participan en él.


IV. UN CONCEPTO INTEGRAL DE SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO.
El modelo monofuncional basado en la intermediación.
La gestión de empleo tradicionalmente se han visto como aquel esfuerzo tendiente a casar los requisitos de las demandas (empresas) y las características de los oferentes (personas) de empleo. Así, las oficinas se dedicaban por un lado a hacer la inscripción de los oferentes de empleo y a registrar las demandas de puestos con sus características, actuando como intermediarios entre unos y otros. Éste es un modelo monofuncional, basado en la intermediación. Las oficinas municipales de empleo en Costa Rica se caracterizan por seguir dicho modelo, cuando mucho.










(Tomado del trabajo de Juan Miguel de Pablo, Situación de los Servicios de Empleo, en proceso de publicación).
El modelo de gestión de servicio público de empleo.
En las perspectiva de reencausar el rol de las Municipalidades como medio para el desarrollo y fortalecimiento de la democracia local, el modelo a seguir es el de la gestión del servicio público de empleo, entendiendo por tal un esfuerzo permanente que conlleve no solo a la inscripción de la oferta de trabajo y el registro de la demanda de puestos, sino a la existencia de un software de gestión, capaz de ofrecer información en tiempo real acerca de cómo están conformadas aquellas ofertas y demandas, debidamente integrado en el sentido de enlazar a todas las Municipalidades y todos los entes que realizan gestión pública de empleo, conformado de tal manera que facilite la obtención de estadísticas para la toma de decisiones y elaboración de informes acerca del mercado laboral, facilitando principalmente criterios para la determinación de las necesidades de capacitación de los oferentes de empleo dados los requerimientos del mercado de trabajo, pero además, por ser un modelo centrado en la persona, capaz de ofrecer criterios para la orientación laboral, que coadyuven con aquella a una mejor toma de decisiones para optar por una profesión, a partir de las capacidades y potencialidades que posee, contribuyendo en el desarrollo de habilidades que le preparen para culminar con éxito su iniciativa de conseguir empleo al momento de llegar a una empresa. La orientación laboral, inherente a todo modelo de gestión pública de empleo debe contemplar:
 Programas de adquisición de experiencia profesional,
 Programas de pasantías o de prácticas profesionales y
 Programas de acompañamiento a la inserción.











(Tomado del trabajo de Juan Miguel de Pablo, Situación de los Servicios de Empleo, en proceso de publicación).

Fundamental en todo este proceso es la capacitación, por ello, vamos a ahondar en la capacitación y la cultura de la contribución por lo que implica para las personas y las empresas.
Conceptos básicos acerca de capacitación, adiestramiento, entrenamiento y motivación.

La capacitación y la cultura de la contribución.
Aceptar de buen grado que es solamente mediante el esfuerzo comprometido de todos que se logran las metas deseadas, y de ser necesario, dar más ayuda a otros para lograrlas, puesto que al final todos se beneficiarán, debe ser el fin último de la actividad de capacitación en las organizaciones.
Se reconoce que la conducta requerida por las personas que actúan dentro de la cultura de la contribución es significativamente diferente de aquella que existe en muchas organizaciones hoy. El reto es como hacer la transición para transformar efectivamente la organización. La capacitación es un proceso que se pone a disposición de las personas, un conjunto de pautas sobre como hacer la transición, conservando en su organización lo mejor que ya existe.

Adaptarse al cambio.
La capacitación crea un ambiente que estimula a quienes ven los cambios como un desafío y desean lograr los mejores resultados posibles. Se sienten entusiasmados para actuar, derivando resultados efectivos. A través de su enfoque positivo influyen a otros que pueden estar indecisos o inseguros acerca de qué hacer, involucrándolos en el proceso de trabajar para lograr resultados reales.
A través de los años, los capacitadores han reconocido la importancia de crear un clima que estimule a la persona a aceptar la responsabilidad de su contribución a la sociedad.
Como el índice del cambio aumenta, la necesidad de estimular al individuo para ser autosuficiente tiene la más alta prioridad, porque nos capacita para aprender a adaptarnos más efectivamente. El reto para los capacitadores es facilitar el liderazgo que estimule a los individuos a motivarse, para ser autosuficientes en todo lo que ellos intenten lograr durante sus vidas.
Como nos señala Jaap (1991) los capacitadores encaran el reto de aprender a actuar de una manera que facilite a los individuos:
a. Entender sus papeles en una organización y en la comunidad.
b. Involucrarse en establecer los objetivos individuales y de la organización con los cuáles estén comprometidos.
c. Comprometerse a adquirir las actitudes, habilidades y aprendizajes que les permita dar una buena contribución.
d. Aceptar la responsabilidad de su propio aprendizaje individual y su desarrollo.

Jaap (1991) señala al respecto:
Este enfoque de la capacitación será profundo y claro, en el sentido de que la sinergia y habilidad estarán dedicadas a incrementar el aprendizaje de cómo el talento latente se puede liberar en la mejor forma para el beneficio del individuo y de la sociedad. Habrá muchas oportunidades para los capacitadores de aceptar el reto y suministrar un liderazgo habilitador. A medida que ampliamos nuestro pensamiento, aprendemos a reestructurar nuestras actividades y así desarrollar una escala más amplia de habilidades y aprendizajes (p.29).
La capacitación es un proceso en el cual toda la gente involucrada en el logro de un objetivo o resultado puede contribuir de manera efectiva. Su aporte se hace a través del entendimiento sobre lo que tiene que hacer cada persona, junto con la buena voluntad de aportar aún más con la mira de alcanzar la meta.
El proceso de capacitación proporciona un ambiente que estimula a todos a cooperar para lograr los resultados.
Capacitar a otros para ayudarse a si mismos es una de las principales aspiraciones, pues reconocen que estructurando la confianza en otros, la eficacia y la eficiencia tienen una gran posibilidad de surgir.
En todo momento, el capacitador se concentra en ayudar a los demás a que adquieran la confianza, habilidad, conocimientos y motivación para alcanzar el objetivo por su propio esfuerzo.
El ambiente se estructura con el fin de habilitar a las personas para que se sientan competentes y en capacidad de conformar su contribución hacia el logro de las metas de la organización y, al mismo tiempo, alcanzar sus propios objetivos.
Una de las bondades del trabajo en grupo es lograr la sinergia, es decir, el resultado logrado es superior a la suma del esfuerzo individual aportado.
Reuniendo los criterios señalados, podemos presentar la capacitación como una serie de acciones para estimular a la persona o grupo, a elaborar un proceso o conjunto de procesos, que permitan que sus objetivos sean realizados.
El ambiente permite a las personas sentirse cómodas y así aplicar sus habilidades, conocimientos y experiencias para el logro de objetivos y metas. Las estimula a crear y desarrollar sus habilidades para mejorar las realizaciones. Así los resultados de todo se diseñarán con el fin de añadir valor a cuanto ejecuten, para hacer la organización efectiva.
La contribución, que significa aportar a una meta común, está siendo progresivamente aceptada como un término que describe exactamente que deberían de hacer los individuos por sus organizaciones. Es un término que refleja la entrega de las habilidades, conocimientos y experiencias de una persona a cambio de un beneficio.
Jaap (1991) profundiza al respecto:
Sin tener en cuenta el tamaño y forma del beneficio, una persona puede hacer dar su contribución de diferentes maneras, para satisfacer sus propias necesidades personales y de motivación. La aspiración de una organización es incrementar las contribuciones individuales, llegando a acuerdos con cada uno de ellos, sobre lo que pueden hacer para sumarse a la meta común (p.178).
De acuerdo con Jaap (1991), la organización provee a las personas que la componen, la estructura necesaria que permita a sus integrantes entender su papel y el aporte esperado para el crecimiento y desarrollo de la organización a la cual pertenece.
Una organización tiene la responsabilidad de proveer una clara dirección, explicando lo que aspira a alcanzar. También tiene la obligación de ayudar a las personas a comprender que contribución se espera de ellas. Para tener la certeza de que un determinado resultado se logre, es necesaria una planeación y dirección cuidadosa. La gente necesita conocer qué se espera de ella, cuándo y hasta que norma.
Una organización capacitada propicia las oportunidades para lograr que las personas involucrados le den forma y propósito a su contribución. Esto requiere que ellos sean responsables de sus actos y los alienta para emplear sus habilidades y conocimientos, con el fin de mejorar la eficiencia individual y organizacional.
La principal aspiración de la capacitación es entusiasmar a las personas, individualmente o como parte de un equipo, para aceptar responsabilidades para su contribución a la organización. En respuesta, su contribución es reconocida por el equipo y la organización, con relación al logro del resultado total alcanzado.
La experiencia demuestra que se necesita mucho menos, después de la inversión inicial, para ayudar a las personas a comprender como pueden dar su colaboración.

La capacitación y las organizaciones.
La capacitación se ha convertido en una de las principales actividades que realizan las instituciones públicas, privadas u organizaciones no gubernamentales (ONG´s), pues es fundamental para el desarrollo de su personal. Aunque con la evocación del término ya hay un referente conceptual, sin embargo podemos encontrar múltiples acepciones, como autores existan.

Para los autores Rodríguez y Ramírez (1993):
La capacitación (del adjetivo capaz, y éste a su vez, del verbo latino cápere=dar cabida) es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo (p.2).
En términos similares se refiere Pinto (1992):
La capacitación se dirige al mejoramiento de la calidad de los recursos humanos valiéndose de todos los medios que le conduzcan al incremento de conocimientos, al desarrollo de habilidades y al cambio de actitudes en cada uno de los individuos que conforman la empresa (p.11).
Como denominador común de ambas acepciones tenemos que está implícita la función de la capacitación como lo señala Pinto (1992): “generar los procesos de cambio encaminados al cumplimiento de la misión y los objetivos de la empresa” (p.11) e integrados en ésta, la realización integral de la persona.
De acuerdo con las nuevas corrientes de pensamiento, la capacitación no solo debe verse desde la perspectiva de la empresa en cuanto a lograr su buen funcionamiento y por ende aumentar la productividad, sino también desde la perspectiva del trabajador, cual es lograr que crezca en conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas, y no solo que incremente su desempeño en un puesto o área de trabajo específica, sino en la búsqueda constante de su superación personal, familiar o social.
Como bien apuntan Rodríguez y Ramírez (1993) “Debe considerarse que la capacitación no es solo una inversión sino también un factor de desarrollo, un mecanismo de transformación social y un instrumento de progreso técnico” (p.31), o sea que trasciende el ámbito de la empresa para insertarse en el ámbito de la sociedad.
Los mismos autores Rodríguez y Ramírez (1993) dicen:
Estimada como un proceso permanente de aprendizaje, es también la base para la superación personal, así como del mejoramiento de los grupos de trabajo, de las organizaciones y de la sociedad (p.32).

Adiestramiento y motivación.
Vinculado con la capacitación y complementario a ésta, nos encontramos con el adiestramiento. Para Rodríguez y Ramírez (1993) el adiestramiento es:
El conjunto de actividades encaminadas a hacer más diestro al personal, es decir, a incrementar los conocimientos y habilidades de cada trabajador de acuerdo con las características del puesto de trabajo, con el fin de que lo desempeñe de forma más efectiva (p.2).
Otro de los autores que analizamos, Pinto (1992), nos dice acerca del adiestramiento lo siguiente: “el adiestramiento se ocupa del desarrollo de habilidades y destrezas necesarias “para poder hacer”, afectando primordialmente la esfera psicomotriz de las personas” (p.27).
Otro concepto íntimamente ligado a los anteriores es el de la motivación, como lo señala Pinto (1992), pues no solo se trata de que el trabajador sepa como hacer las cosas (ámbito de los conocimientos y por ende de la capacitación), ni que simplemente domine el poder hacer las cosas (ámbito de las habilidades y destrezas, relacionado con el entrenamiento), sino que se requiere también que quiera hacer las cosas (ámbito de la motivación) y por tanto estrechamente vinculado con los intereses y aspiraciones presentes en la esfera afectiva de los individuos.
Resumiendo, podríamos decir con Rodríguez y Ramírez:
La capacitación y desarrollo del personal debe servir para incrementar la productividad de las empresas y elevar el nivel de bienestar socioeconómico de los trabajadores (…). Elevar el nivel de eficiencia y satisfacción del personal a través de la actualización y perfeccionamiento de los conocimientos y habilidades; así como del desarrollo de actitudes necesarias para el buen desempeño del respectivo trabajo. Esto redundará en una elevación de cantidad y calidad del trabajo, así como en la superación personal y en el mejoramiento del nivel socioeconómico de los individuos que integran la organización (p.51-52).

Otros conceptos de capacitación, adiestramiento, entrenamiento y motivación.

El concepto de capacitación puede ser percibido de varias maneras, con variantes y corolarios que de una u otra forma, tratan de describir el significado de la palabra. Es entonces que lo más apropiado será dar algunas de las alternativas que presentan los autores.
Flippo (1988) indica que el entrenamiento es el “Proceso mediante el cual una persona adquiere las habilidades y conocimientos específicos para la ejecución de los deberes relativos a un trabajo particular” (p.69).
Werther y Davis (1988) dicen que la “La Capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual” (p.208).
El conocido autor Chiavenato (1988) concibe el entrenamiento como:
El proceso educativo, aplicado de manera sistemática y organizada a través del cual las personas aprenden conocimientos, habilidades y actitudes en función de unos objetivos definidos (…). Transmisión de conocimientos específicamente relativos al trabajo, a las actividades frente a la organización, la tarea y al ambiente y desarrollo de habilidades (p.267).
Sikula y McKena (1989) hacen el siguiente aporte:
Capacitación es el proceso educativo a corto plazo que utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado mediante el cual el personal administrativo adquiere los conocimientos y habilidades técnicas necesarias para acrecentar la eficiencia en el logro de las metas organizacionales (p.384).
Finalmente, Arias (1983) nos dice al respecto: “La capacitación es la adquisición de conocimientos principalmente de carácter técnico, científico y administrativo” (p.55).

Personas y capacitación.
Las personas, hoy día, buscan nuevas formas de relación entre sí y con las organizaciones a la cuales pertenecen. Desean un trabajo de máxima participación, el cual les permita hacer una contribución valiosa al logro de las metas y objetivos organizacionales.
Hoy, en las organizaciones, el sistema de colaboración está logrando resultados con las personas, más que a través de ellas.
La modalidad participativa mediante la contribución indica como ésta representa una cultura organizacional muy diferente, en la cual las personas esperan trabajar dentro de un estilo abierto y de confianza mutua. Todos tendrán la oportunidad de involucrarse en la estructura de la organización por su cooperación.

Municipalidad y Observatorio del Mercado Laboral
En la perspectiva del modelo que estamos planteando para los Servicios de Gestión Pública de Empleo en las Municipalidades, debe destacarse la importancia que se le da al acercamiento entre la oferta y la demanda de empleo. No debemos olvidar que por lo general acuden a las oficinas de empleo en su mayoría personas desempleadas, por lo tanto, un primer reto que se debe tener es el de mejorar la ocupabilidad. Mejorar la ocupabilidad pasa por poder atender las necesidades de las empresas, o sea, las exigencias del mercado de trabajo, por ende es fundamental ayudarle al oferente a contar con el perfil profesional que le permita su inserción sociolaboral. En este proceso, sin embargo, es clave para el Servicio Público de Empleo contar con los instrumentos que le permitan perfilar también para el mediano y largo plazo las características de la mano de obra que se requerirá, considerando que estamos frente a un cambio permanente derivado de las innovaciones tecnológicas que muy rápidamente vuelven obsoletos algunos modos de producción.
Como lo señala Nicolau (2008):
En este sentido el SPE debe incluir, de forma inexcusable, la presencia de observatorios del mercado de trabajo que permitan conocer las necesidades de capacitación de los puestos de trabajo y de las personas inscritas en el servicio, las tendencias del mercado laboral tanto a nivel sectorial como territorial, para así implementar medidas adecuadas y programas o políticas activas de empleo (p.17).
Lo anterior no implica que se debe dar una proliferación de observatorios del mercado laboral, pero sí establecer mecanismos de coordinación y colaboración con aquellos existentes. Recordemos que las Municipalidades llevan un registro permanente de las empresas productivas o de servicios instaladas en su cantón, que periódicamente requieren renovar sus patentes de funcionamiento. Un adecuado mecanismo puede permitir recabar información de gran utilidad para el OML del MTSS, a cambio de devolverle al Servicio de Empleo de la Municipalidad la información tabulada y relevante para acercarse a un conocimiento del mercado de trabajo.

V. A MODO DE CONCLUSIÓN: VENTAJAS DE EXTENDER LOS SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO POR MEDIO DE LAS MUNICIPALIDADES.
La Oficina Municipal de Gestión Pública de Empleo es la alternativa idónea para ampliar los servicios de intermediación, orientación, capacitación e inserción laboral, ya que las Municipalidades se encuentran en todo el territorio nacional y son las organizaciones del Estado más cercanas a la persona.
La consolidación de la Oficina Municipal de Gestión Pública de Empleo trae consigo beneficios en dos sentidos: Por el lado del Gobierno Nacional, le permite a la Administración Central, entiéndase Dirección Nacional de Empleo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, descentralizar sus servicios a todo el país; por el lado del Gobierno Local, le permite a la administración local ofrecerle a sus representados un nuevo servicio.
El nuevo servicio que debe brindar la Oficina Municipal de Gestión Pública de Empleo tiene como sus destinatarios en primer término a aquellos que están desocupados y en situación de vulnerabilidad: jóvenes, mujeres jefas de hogar, discapacitados, o bien, a aquellos que teniendo trabajo, se ven amenazados por cambios en el entorno económico: cierrre de empresas, cambios en el modo de producción por la introducción de nuevas tecnologías, o el surgimiento de nuevas oportunidades de trabajo por cuenta propia a partir de nuevos nichos de mercado: turismo local, guarderìas infantiles u hogares comunitarios, por señalar algunos.
Coincidimos con Ramos (2008), acerca de los beneficios que se obtienen de que un servicio público de empleo esté cerca de los ciudadanos como ocurrirá con la Oficina Municipal de Gestión Pública de Empleo:
 Disminución del tiempo para la búsqueda de empleo, al contar con el acceso a TODAS las vacantes que se producen en el país.
 Minoración del costo necesario para su inscripción en las diferentes Bolsas de Trabajo, al inscribirse en un único servicio con ámbito de actuación en todo el territorio.
 Reducción de los desplazamientos necesarios, ya que será convocado únicamente para aquellas vacantes para las que cumpla los requisitos solicitados por el empleador.
 Acceso a los servicios de orientación, obteniendo un itinerario para lograr su reaserción en el mercado laboral y la posibilidad de recibirlo en su municipio (p.10).
En segundo término, e igual de relevante, el nuevo servicio que debe brindar la Oficina Municipal de Gestión Pública de Empleo se orienta hacia la empresa industrial, agroindustrial, agrícola, pública y de servicios asentada en el municipio, facilitándole información acerca de las posibilidades existentes en el municipio de encontrar personal para su empresa, o bien, detectando necesidades en cuanto a las características de nuevos puestos de trabajo y coordinando para ello con las instituciones que corresponda: INA, MEP (Educación de adultos y educación técnica) la oferta formativa que se requiere para el mediano y largo plazo.
La Oficina Municipal de Gestión Pública de Empleo debe convertirse en el motor de cambio al interior de la Municipalidad, que al brindar un nuevo servicio, hará de ésta un ente comprometido y al servicio de su población: las personas y sus organizaciones, que no solo buscan crecer y desarrollarse integralmente, sino que deben conseguirlo como requisito para el perfeccionamiento de la democracia, entendida como la realización plena del bien común.






V. PROPUESTA DE ACCION A MEDIANO Y LARGO PLAZO PARA CONSOLIDAR EN EL SISTEMA MUNICIPAL EL SERVICIO PUBLICO DE EMPLEO.
Una primera parte recoge las sugerencias emanadas del Taller “Los Servicios Municipales de Intermediación, Orientación e Inserción Laboral: situación actual y perspectivas de fortalecimiento y desarrollo”, y tienen que ver con los siguientes aspectos:
1. Identificar las oficinas en las Municipalidades con un solo nombre: Oficina Municipal de Gestión Pública de Empleo.
2. Renovar los convenios de cooperación Municipalidades-Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, donde las primeras se comprometan a dotar de personal mínimo a la Oficina Municipal de Gestión Pública de Empleo y con dedicación a tiempo completo; el MTSS se comprometa con una labor permanente de capacitación dirigido al personal de las oficinas.
3. Ubicar la Oficina Municipal de Gestión Pública de Empleo en lugares visibles y de fácil acceso para los usuarios.
4. Dotar a la Oficina Municipal de Gestión Pública de Empleo del espacio fìsico, mobiliario y equipo necesario que reúna las condiciones mínimas para asegurar un adecuado ambiente de trabajo.
5. Instalar en la Oficina Municipal de Gestión Pública de Empleo el Sistema de Información, Orientación e Intermediación Laboral (SIOIE) desarrollado por el Instituto Nacional de Aprendizaje, previo proceso de inducción en su manejo.
6. Establecer reuniones permanentes bimensuales de coordinación a nivel cantonal que involucren a la Oficina Municipal de Gestión Pública de Empleo, la Dirección Nacional de Empleo del MTSS representado por el delegado de la respectiva Oficina Regional más cercana, el Instituto Nacional de Aprendizaje, el Ministerio de Educación Pública (Representantes de Educación de Adultos y de Educación Técnica), representantes de las organizaciones de trabajadores y empresarios y representantes de la Oficina Municipal de la Mujer y del Consejo Cantonal de la Persona Joven.
Una segunda parte tiene que ver con una acción que esperamos repercuta positivamente en el mediano y largo plazo y es que la Universidad Juan Pablo II, con sede en Curridabat, San José, única que imparte a nivel superior la carrera de administración municipal, está gestionando ante el Consejo Nacional de la Educación Privada, una modificación para incluir una materia denominada: la Gestión Pública Municipal de Empleo.
Tambièn, con la Unión de Gobiernos Locales, instancia que reúne a la mayorìa de Municipalidades del paìs, y con las diversas Ligas de Municipalidades constituidas a nivel regional, se han dado conversaciones para programar en su calendario anual de actividades de formación, ya sea talleres, conferencias o simposios, acerca del tema: La Oficina Municipal de Gestión Pública de Empleo: su trascendencia.
Finalmente, ante la Presidencia Ejecutiva del Instituto de Fomento y Asesoría Municipal y la respectiva Junta Directiva, se planteado la necesidad, acogida en principio positivamente, para que en las actividades de formación que realizan para las nuevas autoridades electas a nivel municipal: Alcalde, Concejales, Síndicos, se incorpore el tema: La Oficina Municipal de Gestión Pública de Empleo: su trascendencia.
De parte de la Dirección Nacional de Empleo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, partiendo de las limitaciones que tienen para poder desconcentrar o descentralizar la labor de gestión pública de empleo, pues las oficinas regionales del MTSS se dedican básicamente a inspección laboral, hacerlo por medio de las Municipalidades es su mejor alternativa y para ello disponen de las facultades legales y cuentan con la experiencia de los convenios que han venido firmando con las Municipalidades para ese fin.



VII. FUENTES CONSULTADAS.
Entrevistas, conversaciones y visitas a las Municipalidades: Participantes en el Taller con Jefas/es de las Oficinas Municipales de Empleo (2008): Marjorie Chacón (Heredia); Connie Miranda (Liberia); Cristina Céspedes (Grecia); José Zamora (Desamparados); Marjorie Herrera (Escazú); Gabriela Peralta (Cartago); Allan Carmona (Santa Cruz); Esmeralda Acuña (Coronado); Paola Miranda (Alajuela); Lidieth Boniche (Curridabat), Marta Hernandez, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; Evelyn Pochet, Proyecto Nacional en Costa Rica de Formación Ocupacional e Inserción Laboral (FOIL).

Conversaciones:
Orlando García, Director Nacional de la Dirección Nacional de Empleo, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Costa Rica, (2008).

Carmen Capuano, Jefa del Departamento de Intermediación y Prospección de Empleo, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Costa Rica, (2008).

Bibliografìa:
Arias. F. (1984). Administración de Recursos Humanos. México: Editorial Trillas.
Caldera, R. (1977). Especificidad de la Democracia Cristiana. Caracas: Ediciones de la Nueva Política.

Cerdas, R. (1980). La formación del estado nacional en Costa Rica. San José: Editorial de la Universidad de Costa Rica.

Chiavenato, I. (1988). Administración de Recursos Humanos. México: Editorial McGraw-Hill.

De Pablo, J. M. (2008). Estudio sobre la situación de los Servicios Públicos de Empleo en Centroamérica y República Dominicana. San José: Programa Regional de Formación Ocupacional e Inserción Laboral (En imprenta).
Duarte, N. (1980). Comunitarismo para un mundo más humano. San José: Instituto de Estudios Politicos.
Flippo, E. (1988). Principios de Administración de Personal. México: Editorial McGraw-Hill.
Jaap, T. (1991). Desarrollo del liderazgo. Bogotá: Editorial Legis.

Ministros de Trabajo, Representantes de las organizaciones de empleadores y trabajadores de Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Honduras, Nicaragua, Panamá y República Dominicana (2005). Declaración Tripartita para el Fomento del Empleo y el Trabajo Decente en Centroamérica y República Dominicana. Tegucigalpa.
Nicolau, I. (2008). La intermediación laboral en América Central y República Dominicana. Módulo 2: Intermediación en el mercado de trabajo. Unidad 10 de los contenidos del Máster de Gestión de Servicios Pùblicos de Empleo. Zaragoza: Universidad de Zaragoza.
Pinto, R. (2000). Planeación Estratégica de Capacitación Empresarial: Cómo alinear el entrenamiento empresarial a los procesos críticos del negocio. México: Editorial McGraw-Hill Interamericana.
Ramos, A. J. (2008). Oficina descentralizada de empleo y su integración en el entorno. Módulo 2: Intermediación en el mercado de trabajo. Unidad 10 de los contenidos del Máster de Gestión de Servicios Pùblicos de Empleo. Zaragoza: Universidad de Zaragoza.
Rodríguez, M., y Ramírez, P. (1993). Administración de la Capacitación. México: Editorial McGraw-Hill.
Sikula, A., y McKena, J. (1989). Administración de Recursos Humanos. Conceptos Prácticos. México: Editorial Linusa.
Werther, W., y Davis, K. (1988). Administración de Personal y Recursos Humanos. México: Editorial McGraw-Hill.

PROPUESTA PARA EL FORTALECIMIENTO Y DESARROLLO DE LAS OFICINAS MUNICIPALES DE GESTIÓN PÚBLICA DE EMPLEO (*)

PROPUESTA PARA EL FORTALECIMIENTO Y DESARROLLO DE LAS OFICINAS MUNICIPALES DE GESTIÓN PÚBLICA DE EMPLEO (I) (*)

(*) Tesina presentada ante las autoridades de la Universidad de Zaragoza, en el Centro de Formación Antigua, Guatemala, de la Agencia Española de Cooperación Internacional par el Desarrollo (AECID), el miércoles 17 de setiembre de 2008, por Ronald Segura Calderón, para optar al grado de Máster en Gestión de Servicios Públicos de Empleo.

Lunes 8 al domingo 14 de setiembre de 2008

UNIVERSIDAD DE ZARAGOZA
COORDINACION EDUCATIVA Y CULTURAL CENTROAMERICANA
PROGRAMA REGIONAL DE FORMACIÓN OCUPACIONAL









Trabajo final de graduación para optar al grado de Máster en Gestión de Servicios Públicos de Empleo:

Propuesta para el fortalecimiento y desarrollo de las Oficinas Municipales de Gestión Pública de Empleo

Realizado por Ronald Segura Calderón









Antigua, Guatemala, 16 de setiembre de 2008

INDICE
Página

I. INTRODUCCION 1
Objetivo General 1
Objetivos Específicos 1
Problema 2
II. ESTADO DE LA CUESTIÓN 3
Situación actual 3
El servicio público de empleo en Costa Rica 3
Las oficinas de empleo en las municipalidades 11
III. UN NUEVO CONCEPTO DE MUNICIPALIDAD PARA LA
GESTION PUBLICA DEL EMPLEO 14
El poder central 19
El grupo organizado 19
El ciudadano 20
IV. UN CONCEPTO INTEGRAL DE SERVICIO PUBLICO DE
EMPLEO 25
Modelo monofuncional basado en la intermediación

Modelo de gestión del servicio público de empleo 26

Conceptos básicos acerca de capacitación, adiestramiento,
entrenamiento y motivación 28

La capacitación y la cultura de la contribución 28
Adaptarse al cambio 28
La capacitación y las organizaciones 31
Adiestramiento y motivación 32
Otros conceptos de capacitación, adiestramiento,
entrenamiento y motivación 33

Personas y capacitación 34
Municipalidad y Observatorio del Mercado Laboral 35
V. PROPUESTA DE ACCION A MEDIANO Y LARGO PLAZO
PARA CONSOLIDAR EN EL SISTEMA MUNICIPAL EL
SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO 36

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS




I. INTRODUCCIÓN.
El presente trabajo se enmarca en el proceso general de cumplimiento de requisitos para optar al grado de Máster en Gestión de Servicios Públicos de Empleo, según el Convenio firmado por la Coordinadora Educativa y Cultural Centroamericana y la Universidad de Zaragoza, con el patrocinio del Programa Regional de Formación Ocupacional e Inserción Laboral (FOIL) de la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo (AECID).
Objetivo General:
Analizar la situación actual de las oficinas de empleo en las Municipalidades de Costa Rica, que sirva de base para formular una propuesta de consolidación de un Servicio de Gestión Pública de Empleo que coadyuve con los procesos de fortalecimiento y perfeccionamiento de la democracia local y nacional.
Objetivos específicos:
Reconstruir el proceso de evolución del servicio público de empleo en Costa Rica.
Estudiar las características y funcionalidades de las oficinas de empleo municipales.
Aportar un nuevo concepto de Municipalidad que incida en la gestión integral del sistema público de empleo.
Definir el modelo integral de servicio publico de empleo como propuesta de aplicación a nivel municipal.

Elaborar una propuesta de acción a mediano y largo plazo para consolidar en el sistema municipal el servicio público de empleo.

Problema.
Antecedentes.
La división política administrativa del país contempla que el territorio nacional se compone de siete provincias: San José (La capital), Alajuela, Cartago, Heredia, Guanacaste, Puntarenas y Limón.
A su vez, las provincias se dividen en cantones o municipios, que en total son ochenta y uno, variando su número para cada provincia. Cada municipio está constituido por el número de residentes en un mismo cantón, que promueven y administran sus intereses por medio del gobierno municipal. Éste tiene a su cargo el gobierno y la administración de los intereses y servicios municipales.
La Municipalidad como sociedad intermedia, está llamado a convertirse en el país, en la instancia primera de canalización de las capacidades de las personas y sus organizaciones en la búsqueda del bien común cantonal, actuando como organización superior rectora y gerente de ese bien común.
La Municipalidad como rectora del bien común cantonal debe actuar complementariamente al esfuerzo de los ciudadanos y sus organizaciones, siendo fundamental promover la participación popular y fortalecerla a través de la diversificación de sus organizaciones, captando las aspiraciones comunales y haciendo aportes significativos para su concreción, teniendo presente que debe ser la instancia capaz de armonizar en un proyecto coherente de mediano y largo plazo el ideal de cantón que se aspira tener.
La Municipalidad como gerente del bien común cantonal tiene también la responsabilidad de actuar, pero además, de rendir cuentas de sus acciones.
En esa búsqueda del bien común cantonal, y siguiendo la tendencia de fortalecer los gobiernos municipales, éstos deben incursionar en la prestación de servicios que otrora han estado centralizados en entes estatales, uno de dichos servicios es el de la intermediación y orientación laboral.

II. Estado de la cuestión.
Situación actual.
Por razones de índole histórico, el Servicio de Intermediación Laboral ha sido una labor típica del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a través de la Dirección General de Empleo. No ha sido sino en los últimos años, mediante convenios, que algunos aspectos de dicha labor se ha desconcentrado en algunas Municipalidades, a saber en: Alajuela, Heredia, Belén, Liberia, Santa Cruz, Puntarenas, Desamparados, Escazú, Santa Ana, Coronado, Goicoechea, Curridabat, y Cartago, y así lo concluimos de la entrevista realizada a Capuano (2008).
De ochenta y un cantones, tan solo en trece existe algún servicio relacionado con la intermediación y la orientación laboral, lo que representa un dieciseis por ciento del conjunto de Municipalidades. Si a ello agregamos que por lo general el servicio que se brinda es más el típico de una “bolsa de empleo”, la situación es aún más alarmante.
Por lo tanto, no solo debe impulsarse una política de promoción de Servicios de Intermediación y Orientación Laboral desde los Gobiernos Locales, sino que deben dárseles criterios básicos de organización y funcionamiento para que cumplan con la misión que motivan su existencia. El presente trabajo dará énfasis a este último aspecto.

El Servicio Público de Empleo en Costa Rica.
Costa Rica es uno de los países en América Latina que cuenta con una legislación social de larga data, el Código de Trabajo se promulgó a inicios de la década de los años 1940, que crea el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS). Aunque en las funciones del Ministerio se contemplan aspectos relacionados con las competencias de empleo, no es sino hasta 1960 que el país ratifica el Convenio 88 de la OIT sobre Servicios de Empleo, que había sido promulgado en 1948.
El Convenio 88 de la OIT obliga a los países signatarios a implementar en beneficio de la población trabajadora las siguientes acciones:
 desarrollar un sistema nacional de oficinas de empleo (artº 2), en número suficiente para satisfacer las necesidades de las regiones geográficas del país y convenientemente situadas (artº 3),
 establecer comisiones tripartitas consultivas para el desarrollo de un programa de empleo y las políticas a desarrollar (artº 4 y 5),
 garantizar que el personal técnico adscrito a estos servicios tengan una situación jurídica de estabilidad que no se vea afectada por los cambios de gobierno (artº 9).
En lo que respecta al tema que nos ocupa, a pesar de la existencia de Oficinas Regionales del MTSS, éstas no se ocupan del tema de empleo y eso se presenta incluso en nuestros días, en claro incumplimiento de la Recomendación 83 de la OIT, donde se establece que el servicio público y gratuito del empleo debería comprender un servicio central, oficinas locales y, cuando fuese necesario, oficinas regionales.
Si el propio MTSS no ha logrado desarrollar un sistema público de empleo desconcentrado, la atención de éste tema por las Municipalidades era totalmente nulo. Al respecto debemos recordar que la formación del Estado Nacional en Costa Rica implicó, a mediados del Siglo XIX, con la llegada al poder de Braulio Carrillo, un fuerte golpe al régimen municipal, que prácticamente quedó subordinado al Poder Ejecutivo. Con el proceso de industrialización siguiendo el modelo de sustitución de importaciones a partir de los años 50, que requería de un estado fuerte que se hiciera responsable de crear la infraestructura con los respectivos servicios en telecomunicaciones, electricidad, vialidad, suministro de agua potable, educación, por citar algunos, implicaron el afianzamiento de la postración de las Municipalidades, dedicadas básicamente a brindar servicios de recolección de basura y limpieza de calles y caños.
Con la crisis internacional de los años 80 y los programas de ajuste estructural introducidos, que en esencia se planteaban un retrotraimiento del Estado y paso al sector privado nacional y transnacional de muchos de los servicios que aquel brindaba, surge una tendencia orientada a devolverle el protagonismo a las Municipalidades en materia de desarrollo local. Sin embargo, casi un siglo de ostracismo habían hecho mella en aquellas instituciones, sin la capacidad técnica ni política para asumir el nuevo rol que se les quiere asignar.
A pesar de las reformas legales introducidas: asignación de más recursos financieros, cambio en la forma de designación de los miembros de los Concejos, la introducción de la figura del Alcalde Municipal, electo por los ciudadanos en elecciones separadas de las nacionales para el nombramiento del Presidente y Vicepresidentes de la República, y los miembros de la Asamblea Legislativa, las Municipalidades siguen sin responder a las expectativas de lo que debe ser un verdadero Gobierno Local.
En materia del Sistema Público de Empleo, un estudio reciente de De Pablo (2008) indica acertadamente lo siguiente:
Considerando además la debilidad presupuestaria existente, hablar de competencias de empleo era hablar de un espacio vacío de contenido. No existían políticas activas de empleo que permitieran acercar la demanda y la oferta de empleo, ni una planificación estratégica que facilitara la mejora de las capacidades de las personas inscritas como desempleadas, o el fomento de las contrataciones en las empresas. Simultáneamente, las agendas y programas políticos de los principales partidos no contemplaban el empleo como línea privilegiada de la acción de gobierno (p.11).
Lo anterior era y es tan evidente en nuestro país, que no existe un sistema informático capaz de brindar de manera oportuna, actualizada y con datos fidedignos, información acerca de las personas desempleadas, ni de las oportunidades que brindan las empresas en cuanto a puestos de trabajo sin ocupar. Un análisis detallado por ejemplo de los Programas de Gobierno de los principales partidos políticos que han participado en las elecciones nacionales entre 1978 y 2006, pone en evidencia efectivamente que el empleo no es tema de atención y a la misma conclusión se arriba haciendo un análisis de los planes nacionales de desarrollo que se redactan para cada cuatrienio.
Para tiempos más recientes el autor citado, De Pablo (2008) percibe algunos cambios:
El tiempo transcurrido ha permitido subsanar algunas de estas situaciones, iniciar procesos de mejora y modernización de las infraestructuras destinadas a la intermediación y al empleo. Se han establecido modelos de actuación originales para compensar las carencias existentes, elaborado manuales de procedimiento y de acción adaptados a la idiosincrasia de cada uno de los países; se han generado aplicaciones informáticas con las que agilizar los procedimientos de gestión del empleo y de manejo de la información sobre el mercado laboral, etc. (p.11).
El logro más importante en lo apuntado tiene que ver con el desarrollo del Sistema de Información, Orientación e Intermediaciòn de Empleo (SIOIE), a cargo del Instituto Nacional de Aprendizaje (INA) y que ya hemos referido, pero que sin embargo tiene un atraso considerable en lo que respecta a su puesta en ejecución. El hecho de que se le haya encargado al INA el desarrollo del sistema, y una tendencia natural de ésta institución por pretender hegemonizar los procesos a los que se vincula, ha generado cierto distanciamiento con los otros actores involucrados en su diseño, a saber, la Dirección Nacional de Empleo del MTSS y Educación Técnica y de Adultos del MEP, que no se sienten involucrados, no se les facilita el acceso y conocimiento a profundidad del sistema. Así, el sistema denominado proyecto país, aún no es tal, aunque se están realizando esfuerzos para que se encamine y oriente por ahí, principalmente por la acción externa por ejemplo del Proyecto Nacional FOIL Costa Rica.
También, debe reconocerse que FOIL ha contribuido con el conocimiento del mercado laboral, a través de dos exitosos programas: El Observatorio del Mercado Laboral Regional, que funciona en la Oficina Subregional de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en San José, y el Observatorio del Mercado Laboral Nacional, que funciona en la Dirección de Planificación del MTSS. La labor, complementaria entre ambas instancias ha permitido avanzar en el conocimiento de las características del mercado de trabajo, sistematizando y actualizando la información disponible, tanto del lado de la oferta como de la demanda.
El estudio que nos ocupa, De Pablo (2008) en su análisis comparativo de lo que acontecía en la región hace siete años y lo que nos encontramos hoy en día resalta lo siguiente:
Es preciso destacar, igualmente, el decidido apoyo a los procesos de desconcentración y/o descentralización de los servicios públicos de empleo, a través de la configuración de una red periférica de oficinas de empleo, a veces por medios propios de los Ministerios o Secretarías de Trabajo, otras por medio de instituciones públicas o privadas que coparticipan en los procesos de gestión de empleo y que a través de la firma de convenios interinstitucionales han permitido hacer visible el empleo en zonas y territorios alejados de las capitales y obtener información de las realidades laborales presentes en otros departamentos y provincias (p.11).
Como ya lo indicábamos, a pesar del proceso de desconcentración que ha tenido el MTSS, ello no ha repercutido positivamente en materia de gestión de empleo, cuya labor sigue concentrada en la capital del país, en la Dirección Nacional de Empleo. Se han realizado esfuerzos como hemos apuntado por lograr la descentralización a través de las Municipalidades, con la firma de convenios de cooperación interinstitucional, que en muchos de los casos no se cumplen, no se les da seguimiento, se vencen y no se renuevan. Como lo reconocen los propios actores a nivel ministerial y municipal, donde mejor se funciona con dichos convenios es en las Municipalidades ubicadas en los cantones de atención de FOIL, sin embargo, el hecho de que estén abiertas tres oficinas en catorce cantones potenciales para brindar este servicio, pone en evidencia que tampoco ha habido una acción fuerte para alcanzar la descentralización o desconcentración.
En otro orden institucional, el INA, que tiene centros de formación en todo el país, prácticamente concentra sus esfuerzos de gestión de empleo en su sede central y aunque a él puede acudir el público, en realidad es un servicio en función de sus egresados. En lo que respecta al MEP, principalmente en los colegios técnico-profesionales tienen un incipiente servicio de gestión de empleo, pero también, en función de sus estudiantes y orientado a buscarles colocación para que realicen la práctica profesional, uno de los requisitos de graduación que contemplan sus programas.
Ante ésta ausencia del sector público en gestión de empleo, el espacio lo han venido a ocupar agencias privadas, de ahí por ejemplo la proliferación de ferias de empleo en todas las regiones del país, y operando sin ningún tipo de regulación. En los últimos tiempos incluso las propias empresas han incursionado en la modalidad de las ferias de empleo para enriquecer sus bases de datos.
A pesar de lo señalado, se ha presentado avances significativos, y así lo recoge el estudio que nos ocupa de De Pablo (2008):
En síntesis, se puede afirmar que (…) la situación existente en la región hace solo siete años, (…) (en) comparación (con la actual) se deriva una clara conclusión: el inmenso esfuerzo realizado (…) por la mejora de las condiciones en los servicios públicos de empleo, por la aparición de planes nacionales de empleo que han resituado la inserción laboral como eje básico de las políticas gubernamentales, incluso el aumento, aún tímido e insuficiente, de los presupuestos en esta dirección (p.11).
Aunque hemos sido muy críticos, no todo lo acontecido es negativo. Existe una clara conciencia y fuerte voluntad para cambiar las cosas. Por ejemplo, el Plan Nacional de Desarrollo del cuatrienio 2006-2010 marca un cambio importante en ese sentido, destacando la gestión en empleo como una de las áreas prioritarias y de atención significativa para el Gobierno de la República. Aunque con limitaciones, la Dirección Nacional de Empleo ha buscado ejercer la rectoría que en ese campo le compete, para ello cuenta con instrumentos legales que le facultan; sin embargo, como en todo tipo de organización, el factor humano y de liderazgo influye y determina la relación entre el ser y el querer. Quizás si se fuera más proactivo y con un respaldo determinante del Ministro como jerarca superior en materia de trabajo y seguridad social, con políticas activas bien claras y definidas, los avances hubiesen sido más notorios.
En éste reposicionamiento del empleo como elemento clave de la política de seguridad social han incidido como fuerzas endógenas, diversos programas de cooperación externa, y así lo analiza muy bien el autor De Pablo (2008):
Evidentemente ha sido de especial importancia la incidencia de programas de cooperación internacional que han volcado recursos en la formación, capacitación y apoyo a la inserción sociolaboral de personas jóvenes, de fortalecimiento de las áreas de empleo y de las instituciones de capacitación. Las agencias española y alemana de cooperación internacional (AECID y GTZ), el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), entre otros, han estado especialmente presentes en la región con iniciativas en muchos casos coincidentes y que, en adecuada sinergia, han producido efectos visibles en esta necesaria transformación de las áreas de empleo de los Ministerios de Trabajo en verdaderos Servicios Públicos de Empleo (p.12)
Muy clarificadora es al respecto la Declaración de Ministros y Secretarios de Estado de Trabajo de Tegucigalpa del año 2005, que recoge apropiadamente la necesidad sentida de brindarle por medio de la formación profesional, posibilidades de inserción laboral en trabajos dignos y decentes, a todos los sectores de la población, principalmente a aquellos en situación de desigualdad y de vulnerabilidad. La Declaraciòn de Tegucigalpa no solo es un marco clarificador y orientador de las acciones a desarrollar, sino que se ha convertido en el instrumento que le ha dado impulso a un cambio de actitud y compromiso de los líderes políticos, que se ha reflejado en importantes y positivos cambios institucionales.
Hechos y realizaciones que pueden derivarse de lo que venimos apuntando ,se obtienen del análisis de los logros de algunos de los programas de la cooperación internacional en Centroamérica y República Dominicana, y así se destaca en De Pablo (2008):
En este sentido, se precisa destacar la labor del Programa de Formación Ocupacional e Inserción Laboral (FOIL) que la Agencia Española de Cooperación Internacional al Desarrollo (AECID), en colaboración con el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España, ha venido desarrollando desde finales de 2005. El Programa FOIL supo reconocer las necesidades de la región e implementar los recursos para mejorar y fortalecer los servicios públicos de empleo, establecer estrategias regionales de intervención y rentabilizar recursos a través de la creación de espacios para la transferencia de información y de buenas prácticas. Es destacable el convenio firmado entre la Coordinación Educativa y Cultural Centroamericana (CECC), contraparte del Programa FOIL, y la Oficina Subregional de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en San José de Costa Rica, que ha impulsado, entre otros, el Foro de Directoras y Directores de Empleo, el Portal Web de Inserción Laboral y el desarrollo de trabajos e investigaciones (p.12),
desde los Observatorios Nacionales y el Observatorio Regional del Mercado Laboral, que han logrado consolidarse en la Red de Observatorios del Mercado Laboral de Centroamérica y República Dominicana. Lo mismo puede decirse en el campo de la formación profesional, con la consolidación de la Red de Institutos de Formación Profesional y los logros palpables en la elaboración conjunta de Normas de Competencia Laboral y Desarrollos Curriculares, en una clara tendencia hacia la armonización de procedimientos, contenidos y metodologías, gracias a la acción colaborativa de autoridades y técnicos de los Institutos de Formación Profesional. Podemos afirmar que estamos frente a un proceso incipiente pero firme, de colaboración que camina hacia la facilitación de la integración regional.

Acicalado por la cooperación internacional, el MTSS se ha preocupado por celebrar en el 2000-2008, convenios con las municipalidades para descentralizar los servicios de empleo mediante la participación activa de los gobiernos locales y representantes de la sociedad civil. En el marco de esos convenios es que existen en trece Municipalidades Oficinas de Empleo, pero que como hemos apuntado ya y analizaremos más adelante, la mayoría de ellas están lejos de ser parte de un verdadero Sistema Público de Empleo.

Las Oficinas de Empleo en las Municipalidades.
Para acercarnos al tema de la situación de las oficinas de empleo en las Municipalidades en Costa Rica, con la cooperación del Proyecto Nacional FOIL de la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo (AECID) y en coordinación con la Dirección Nacional de Empleo y el Departamento de Intermediación Laboral y Prospección de Empleo del MTSS , se organizó un taller de trabajo sobre el tema: “Los Servicios Municipales de Intermediación, Orientación e Inserción Laboral: situación actual y perspectivas de fortalecimiento y desarrollo”.
El taller se dirigió a la encargada o encargado de las oficina de empleo de cada una de las trece municipalidades que ofrecen este servicio en su municipio y se celebró los días 3 y 4 de julio de 2008.


El objetivo planteado fue analizar la situación actual de las oficinas municipales de intermediación, orientación e inserción laboral y sus perspectivas de fortalecimiento y desarrollo.
Para el logro del objetivo se desarrollaron las siguientes actividades: una conferencia sobre el tema: “Aspectos básicos de derechos laborales”; trabajo en grupos acerca de “La situación actual de las oficinas municipales de intermediación, orientación e inserción laboral”; una plenaria con lluvia de ideas sobre “El Programa Regional y el Proyecto Nacional FOIL y la Intermediación, Orientación e Inserción Laboral”; presentación y práctica del “Aplicativo informático del Sistema Nacional de Intermediación, Orientación e Inserción Laboral” y finalmente, trabajo en plenaria acerca de “Acciones para el desarrollo y fortalecimiento de las oficinas municipales de intermediación, orientación e inserción laboral”.
De los/as trece encargados/as de las oficinas municipales participaron en la actividad once, excusándose por razones de salud la representante de la Municipalidad de Puntarenas y sin justificación la encargada de la oficina de Goicoechea.
De las diversas actividades realizadas, podemos arribar a las siguientes conclusiones:
Todas las oficinas presentan la característica de estar a cargo de una sola persona, por lo que el servicio que brindan es muy restringido. En la práctica lo que hacen es operar como oficinas rudimentarias de colocación: reciben ofertas de empleo (forma particular de denominar en Costa Rica lo que en rigor es la demanda), por lo general de desocupados/as, y reciben y registran de las empresas ubicadas en el Cantón o Municipio, puestos que necesitan cubrir, o sea la demanda (forma particular de denominar en Costa Rica lo que es la oferta) de puestos de trabajo.
Se señala incluso que aparte de atender la oficina de empleo, se les recargan otras funciones de apoyo a la administración municipal, por lo que no dedican el tiempo suficiente a la atención del público. Las autoridades municipales no le dan la importancia a la labor que desarrollan, por lo que son percibidos inadecuadamente por el resto de la administración municipal e incluso se les invisibiliza.
En las Municipalidades donde actúa el Proyecto Nacional FOIL, como cantones de atención prioritaria, Desamparados, Santa Cruz, Liberia y Puntarenas, existe la adecuada señalización con “banner” y rótulos de que ahí opera una oficina que brinda servicios de intermediación y orientación laboral, aunque en la práctica los servicios que brindan son de colocación.
En el resto de municipalidades, Alajuela, Heredia, Belén, Escazú, Santa Ana, Coronado, Goicoechea y Curridabat, la identificación hace referencia a una bolsa de empleo e incluso en una, Cartago, no hay rotulación que informe de la existencia del servicio público de empleo.
Aspectos tan sencillos como la ubicación de las oficinas incide en el impacto que tiene el servicio, por ejemplo, se les ubica en un segundo piso y sin las facilidades de acceso para las personas con discapacidad.
Con el Proyecto Nacional FOIL, las oficinas en Desamparados, Santa Cruz, Liberia y Puntarenas, cuentan con computadora, acceso a Internet, escritorio, archivo y sillas para quienes son atendidos o están esperando, pero ello no ocurre en el resto de oficinas.
En todas las oficinas el registro de la oferta y de la demanda se hace sin el apoyo de un verdadero sistema informático. La carencia en ese sentido que tiene el país se refleja a nivel municipal. No es sino en los últimos años, por impulso del Proyecto Nacional FOIL y las asistencias técnicas que en esa materia se han brindado, que se le ha encargado al Instituto Nacional de Aprendizaje (INA), la institución responsable de la formación profesional, que desarrolle un Sistema Informático Integrado de Intermediación y Orientación Laboral (SIOIL). Dicho sistema se encuentra en las fases finales de desarrollo, operará en ambiente Web y deberá instalarse en la Dirección Nacional de Empleo del MTSS, en la Unidad de Servicio al Usuario del INA, en las Oficinas del Servicio de Empleo de las Municipalidades y en los Colegios Técnico Profesionales del Ministerio de Educación Pública, en una primera etapa. Ante su ausencia, los registros de la oferta y la demanda en el mejor de los casos se hace en Excel. Derivado de lo anterior no se pueden implementar mecanismos de seguimiento de la oferta y de la demanda de empleo.
No existen políticas de comunicación a nivel nacional, provincial o cantonal que permitan dar a conocer la existencia de las oficinas de empleo ni los servicios que brindan. No hay posicionamiento entre los pobladores ni entre los empresarios de estos centros de intermediación y orientación laboral.
Aunque las oficinas de empleo que funcionan en las Municipalidades se han puesto al servicio de público por convenios firmados entre la autoridad municipal y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, y éstos convenios contemplan entre otras la responsabilidad de la Dirección Nacional de Empleo por medio del Departamento de Intermediación y Prospección de Empleo de capacitar contínuamente a los/as funcionarios de aquellas, eso no se realiza. Incluso hay convenios que están vencidos y no se han vuelto a renovar, lo que pone de manifiesto que no hay seguimiento en el MTSS con respecto a oficinas de intermediación y orientación laboral.
Otro de los deberes del MTSS es el de brindar la asesoría legal permanente a las citadas oficinas municipales en lo que respecta a los derechos de los/as trabajadores/as y eso tampoco se cumple. Lo anterior es más grave en lo que respecta a los derechos de las personas con discapacidad y las obligaciones para con ellas que tienen las empresas.


III. UN NUEVO CONCEPTO DE LA MUNICIPALIDAD PARA LA GESTIÓN PÚBLICA DEL EMPLEO.

La Municipalidad como sociedad intermedia, está llamado a convertirse en la sociedad costarricense, en la instancia primera de canalización de las capacidades de las personas y sus organizaciones en la búsqueda del bien común cantonal, actuando como organización superior rectora y gerente de ese bien común.
La Municipalidad como rectora del bien común cantonal debe actuar complementariamente al esfuerzo de los ciudadanos y sus organizaciones, siendo fundamental promover la participación popular y fortalecerla a través de la diversificación de sus organizaciones, captando las aspiraciones comunales y haciendo aportes significativos para su concreción, teniendo presente que debe ser la instancia capaz de armonizar en un proyecto coherente de mediano y largo plazo el ideal de cantón que se aspira a tener.
La Municipalidad como gerente del bien común cantonal tiene también la responsabilidad de actuar, pero además, de rendir cuentas de sus acciones, siendo fundamental aquí la transparencia y la rendición de cuentas de las autoridades.
Las Municipalidades tienen que seguir avanzando en brindar sus servicios a la comunidad de una manera eficaz, o sea, satisfaciendo a cabalidad las necesidades comunales; pero además de ello, de forma eficiente, esto es, aprovechando al máximo los recursos de que se dispone haciendo un uso racional de los mismos. En tal sentido, deben mantenerse las acciones de reorganización administrativa emprendidas, reasignando tareas y obligando a cumplir los horarios de trabajo, de tal forma que pueda ampliarse el tiempo de servicio que se le brinda a la comunidad.
Todo ello regido por el principio fundamental de la honestidad que debe orientar el comportamiento de todo funcionario público. La Municipalidad se ganará la confianza ciudadana si sigue avanzando en el proceso de ponerle coto a la corrupción, a través del castigo a aquellos funcionarios municipales que se les compruebe, mediante el debido proceso, que han actuado incorrectamente, sin protegerlos por amiguismo o clientelismo político.
Si la comunidad vislumbra que se están dados pasos acertados para contar con una Municipalidad eficaz, eficiente y honesta, podrá persuadírsele para que mejore sus aportes económicos al municipio a través de las diversas tasas e impuestos que requieren de una revisión, bajo el principio de que quien más tiene y más recibe más debe aportar, a través de impulsar una reforma tributaria municipal integral.
Hay una tendencia para lograr el fortalecimiento de las Municipalidades, ésta nueva oportunidad que se le brinda a una de las instituciones más antiguas del país para que se convierta en el motor del desarrollo cantonal rendirá frutos apropiados si al interior de la misma se trabaja en equipo y se constituyen equipos de trabajo, con la participación activa, consciente y responsable de los empleados municipales, el Concejo, los Síndicos, los Consejos de Distrito, el Alcalde y la comunidad, cuyo desarrollo integral es el fin último de todos los esfuerzos y de todas las obras materiales y espirituales.
Preocuparse por fortalecer las Municipalidades es preocuparse por el fortalecimiento de la democracia y ello es un signo de los tiempos en todo el mundo.
En el norte, en el sur, en oriente y en occidente, es una corriente mayoritaria la búsqueda de la democracia donde no existe, y el fortalecimiento y perfeccionamiento de ésta donde ya existe.
Esto no debe extrañarnos en una época en la que la libertad se abre paso derribando muros, rompiendo cadenas, invalidando ideologías deterministas y totalitarias, y diluyendo dogmas e intolerancias.
En esta marcha triunfal de la libertad, es la democracia sin duda alguna su carruaje y su caballo de batalla.
Es la democracia la que provee a la libertad su dinámica operativa.
Vivimos en una época que sin duda, tiene como glorioso el hecho de que los hombres de esta tierra, en su mayoría, han comprendido que sin libertad y sin democracia no puede haber progreso ni bienestar.
Sin libertad y sin democracia no puede haber desarrollo humano.
Por eso cuando hombres y organizaciones de un país reflexionan sobre el modo de fortalecer la democracia, no podemos más que sentirnos complacidos de vernos a nosotros mismos ubicados en el fluir de la corriente de la historia.
La preocupación por el estado actual y el futuro de las instituciones municipales, tiene también una gran significación en la Costa Rica de hoy.
Esta preocupación es general entre autoridades públicas, líderes políticos, estudiantes universitarios y muchos ciudadanos; y se expresa en mil formas: foros, discusiones, debates, seminarios, publicaciones e investigaciones, para mencionar algunos modos.
La Municipalidad sigue siendo un tema de palpitante actualidad.
Debemos manifestar que estamos frente al reto de hacer las tareas de la reconstrucción de la democracia local. Esta frase nos ubica en lo que son las premisas que sirven de punto de partida y que delimitan los contornos de lo que aquí se pretendemos abordar.
Además de la indudable y patente preocupación por la democracia, su fotaleza y perfeccionamiento, es claro que se tiene en mente la restauración, la recuperación o bien la reconstrucción de algo: en este caso, la democracia local.
Esto nos expresa que hay algo en la democracia local que se destruyó.
Es necesario no obstante distanciarnos un tanto de ésta premisa inicial, para plantear una especie de contrapunto.
Reconstruir puede no significar necesariamente edificar de nuevo algo que se haya destruido, sino también puede significar “replantearse”, armar de nuevo algo.
Creemos que existe la democracia en todos los pueblos de Costa Rica.
Lo que si creemos además, es que se necesita en todos los pueblos y en especial en cada cantón como tal, un perfeccionamiento de la democracia.
Podemos incluso plantear como idealmente deseable, un replanteamiento de la forma y operación de los mecanismos de la democracia.
Dicho de otro modo, la tarea común más urgente de municipalidades y grupos organizados, es una revisión cuidadosa de la mecánica de participación existente, de modo que la democracia siga siendo vigente y satisfactoria como forma de vida y de canalización de intereses y de necesidades de la sociedad civil.
Esto nos lleva a retomar y redescubrir, de nuevo, el concepto mismo de democracia.
De este concepto hay que rescatar para efectos de lo que nos preocupa, las nociones de participación ciudadana y de representatividad. Estas dos ideas son las que dan vitalidad al principio democrático, las que lo expresan y le permiten ser objeto cuantificable.
Si la participación es débil, la democracia es débil. Si la representatividad es débil, la democracia es débil. Sobre estos conceptos no se puede inventar dar cátedra, ni menos pretender ser originales, pero a veces el estar acostumbrados a algo, el darlo por obvio y por sentado nos puede ocasionar perder de vista sus dimensiones trascendentales.
En un trabajo como este, los conceptos mismos que se manejan, con peligrosa familiaridad, deben ser reenfocados y reevaluados. Tenemos así un sencillo, pero trascendental esquema: democracia es participación y representatividad.
La participación, y estamos hablando de la del ciudadano, es la que le otorga la fuerza y la energía, el vigor a la democracia.
Tenemos la participación electoral, la participación en el control del quehacer público y la participación cooperadora y coadyuvante en la solución de los problemas y la realización de tareas.
La representatividad, en cambio, brinda la legitimidad, el respaldo y la fuerza moral. Un mecanismo de participación democrática para ser eficiente, debe canalizar intereses diversos en la misma proporción en que estos se encuentran presentes en la sociedad. He aquí la clave de la representatividad.
Debemos partir de que el fortalecimiento de la democracia a nivel local, digamos a nivel de municipalidad y de cantón, requiere del fortalecimiento de la participación ciudadana y la verificación del grado de representatividad que se ha alcanzado en las estructuras decisorias y en la canalización de necesidades.
Hay aquí dos campos fértiles para una tarea conjunta y fecunda entre las municipalidades y las asociaciones de desarrollo.
La consideración antes acotada de los conceptos, debe realizarse conjuntamente con la de los actores que intervienen en el proceso democrático local:
1. El ciudadano.
2. Las organizaciones comunales.
3. Los grupos de interés.
4. La corporación municipal.
5. El Código Municipal.
6. Los partidos políticos.
7. El Poder Central.
Estos siete actores definen con sus papeles respectivos, el perfil esencial de la democracia local.
Es importante revisar la idoneidad o inadecuación de la forma en que cada uno de estos actores está desenvolviéndose a nivel local. En síntesis, debemos cuestionarnos: ¿Qué tanto está fortaleciendo cada uno con su accionar el proceso democrático local?
Está aquí un aspecto merecedor de atención en estas reflexiones.
Nos atrae, no obstante, tocar a tres de esos actores y su rol, aunque sea apenas rozándolos.

Sep 9, 2008

BASQUETBOL LOS PRIMEROS DOMINGOS DE CADA MES

Domingo 7 de setiembre de 2008

Comenzamos unos pocos, ya este domingo éramos 14, o sea, excedíamos el número reglamentario por equipo. Lo más interesante es que se incorporaron aquellos que en principio se quedaban al margen porque no les gustaba o nunca habian jugado.

Se animaron y se dieron cuenta que el juego era interesante, requiere de habilidades, concentración y visión panorámica para pasarle la bola al mejor colocado o animarse y hacerla de 3 puntos. Canastas, foules, tiempo o dobles faltas, eran palabras desconocidas, ahora forman parte de la jerga, al igual que levantarse ese domingo con la alegría de un nuevo encuentro que culminará con un baño delicioso en piscina y cuando corresponda, con un canto de cumpleaños feliz.

NUESTRO FÚTBOL: ¿MEJORA?

Sábado 6 de setiembre de 2008

Derrotar a Surinam por 7 a 0, no es señal de que estamos jugando buen fútbol y estamos listos para luchar por un cupo al Mundial de Sudáfrica 201o. El equipo lo ha venido haciendo cada vez mejor, pero no estamos a nivel para disputar con México, Estados Unidos y Honduras uno de los campos seguros en ésta fase de la eliminatoria.

Sep 6, 2008

BERNAL GONZÁLEZ: 10 VECES CAMPEÓN NACIONAL DE AJEDREZ

Viernes 5 de setiembre de 2008.

Al no poder Leonardo Valdés superar a Francisco Hernández en la última ronda, todo dependía del desenlace de la partida entre González y Vives. No porque éste último fuera pupilo de González, se podía concluir que todo estaba definido, pero la superioridad del maestro se impouso.

Diez veces Campeón Nacional, ya antes había superado el registro de 8 veces de Charpantier. En buena hora para quien no solo ya ha pasado a la historia por sus logros, sino también por su compromiso con la enseñanza del juego ciencia, principalmente entre niños/as, y por su constante labor de difusión y organización de actividades ajedrecísticas. ¡Bravo, campeón!

AJEDREZ: AUSENCIA DE PUBLICO

Jueves 4 de setiembre de 2008

En las instalaciones del Gran Hotel Costa Rica, se disputa el Campeonato Nacional de Ajedrez, que este año tiene la particularidad de que permite integrar la Selección Nacional que competirá en la próxima Olimpiada.

A pesar de que no podía existir un local más céntrico que éste, sin embargo, la ausencia del público es notoria. ¿Será falta de divulgación? ¿Será falta de interés entre los aficionados? ¿Hay aficionados en el ajedrez costarricense? ¿O solo hay jugadores?

Esto último podría explicar la situación que comentamos. Hemos visto en algunos torneos que nos ha correspondido organizar, como llegan casi hasta un centenar de jugadores. Si el torneo se hace en un lugar abierto la afluencia de público es notoria. Con esto no pretendemos que la final del Campeonato Nacional de Primera División se juegue en un lugar abierto, pero sí debería promocionarse lo suficiente como para que el público en número sea superior a los 10 gladiadores que disputaban la supremacía en el ajedrez nacional y luchaban por cupo en la Selección Nacional.

Una adecuadad promoción, publicidad y propaganda haría llegar a la sala de juego a mucha gente, entre ella quizás, un campeón en ciernes.

Sep 3, 2008

SINDROME DE PERSECUCION.

Debe ser terrible para todo aquel o aquella, sentir que quienes le rodean buscan perseguirle o hacerle algún daño. Ello tiene diversas manifestaciones.

Se da el caso de la persona que en un simple escrito ve una ofensa o una amenaza. No soporta escuchar o leer alguna propuesta que se asemeje a algo que estaban pensando realizar o impulsar. Quien a ello se atreva es el malo o la mala, y no solo se lo imagina sino que lo concreta en manifestaciones

Sep 2, 2008

ALTO NIVEL CULTURAL DE ESQUINA A ESQUINA: DEL FAROLITO A EDITUS.

El Farolito ya es un referente cultural en nuestro país. Todos los domingos cientos de costarricenses buscan la propuesta para la semana. Cien metros al sur, EDITUS, también se ofrece como medio alternativo para la introducción al arte, su difusión o consolidación.

El nuevo ser costarricense se encuentra y perfila ahí, cada quien tiene un motivo para hacerse presente: una amistad, un interés por alguna expresión cultural en particular, una posibilidad de encontrar tragos y bocadillos gratis; pero en suma, redes formales e informales de intercambio de experiencias que abren nuevas perspectivas allende las fronteras, rotas hace mucho por la Internet.

El país ha cambiado. las personas han cambiado, El Farolito y Éditus, como muchas otras alternativas han contribuido positivamente a ello.

Sep 1, 2008

ESPERAMOS QUE HOY Y SIEMPRE: "PLAN DE MARINA EN PUERTO VIEJO SE ARCHIVA".

Así lo consignó el Periódico La Nación recientemente. Los impulsores del proyecto, la empresa Grupo Caribeño Internacional S A., solicitó archivarlo. La oposición era rotunda. No nos imaginamos un sector de Puerto Viejo vedado para el pueblo, porque ni más ni menos significaba la construcción de la citada marina.

Que conmovedor era ver al Dr. Walter Coto defendiendo el proyecto, que lejos estaba su posición de la que mantenía allá por los años 70. Sin embargo, eso ya no es extraño en él. Recordamos muy bien el impulso que le dió al Proyecto Habitacional Los Helechos en Paraíso de Cartago, donde lamentablemente muchas familias fueron embaucadas: adquierieron un terreno con el triste adefesio del bono para la compra de lote (1994-1998), "enjaranándose" en el Banco Popular porque además tenían que adquirir un crédito porque el bono no alcanzaba. Así, muchas familias, tenían una gran deuda y no tenían casa. Terminaron perdiendo el lote.

Si esa es la misma filosofía de la Marina en Puerto Viejo en buena hora nuestra oposición, a pesar de las amenazas del empresario Kalina, a "una minoría, que no es del pueblo de Puerto Viejo". Pues que dicha que formamos parte de esa minoría en palabras de Kalina, porque nos haremos sentir y oír siempre, por más "oportunidades de desarrollo" que quieran vender, con Walter Coto como porta estandarte.